Um abismo preocupante está se abrindo no mundo corporativo. Enquanto os discursos sobre diversidade e inclusão se tornaram mais comuns, um relatório anual crucial, o Women In The Workplace 2025, produzido pela Lean In em parceria com a consultoria global McKinsey, revela uma realidade dura e contraditória: as mulheres estão, em números recorde, perdendo o interesse em ascender aos cargos mais altos. A principal razão apontada? A falta de apoio concreto e sistêmico das empresas.
Esta edição do estudo, que é considerado um dos mais abrangentes sobre o estado das mulheres no mercado de trabalho, reuniu respostas de mais de 9.500 profissionais de 124 empresas. Os dados traçam um panorama alarmante: a ambição profissional, historicamente um motor de progresso, está definhando entre as profissionais, não por falta de capacidade ou desejo intrínseco, mas por um ambiente organizacional que frequentemente coloca mais obstáculos do que constrói escadas.
O Maior Gap de Ambição Já Registrado: Um Sinal de Alerta
A pesquisa investiga questões sobre ambição há mais de uma década, servindo como um termômetro vital para a equidade de gênero nas organizações. No entanto, os resultados de 2025 são os mais preocupantes já vistos, mostrando o maior gap (diferença) entre gêneros já registrado. E a tendência é clara: esta disparidade está aumentando.
O que isso significa na prática? Significa que, proporcionalmente, menos mulheres do que homens expressam o desejo de serem promovidas a cargos de gerência sênior ou de diretoria. Este não é um fenômeno sobre “desejo pessoal”, mas um reflexo direto das experiências vividas no ambiente de trabalho. Quando os sistemas não reconhecem, não recompensam e não apoiam o talento feminino, a ambição naturalmente se recalibra – muitas vezes para baixo, em busca de sobrevivência e bem-estar em vez de crescimento em um terreno hostil.
O Corte Perigoso: Empresas Reduzem Programas de Apoio à Liderança Feminina
A pesquisa vai ao cerne do problema e identifica uma das causas mais diretas para esse cenário: muitas organizações reduziram significativamente programas especificamente voltados a apoiar mulheres a avançarem para a liderança. Em um momento crítico onde a retenção e o desenvolvimento de talentos diversos deveriam ser prioridade máxima, algumas empresas estão, na prática, desmantelando as estruturas de suporte que ajudaram a construir progressos modestos.
Esses programas – que podem incluir mentorship patrocinada, sponsorship (patrocínio executivo), redes de apoio (networks), treinamentos de desenvolvimento de liderança e políticas claras de promoção – não são “mimos”. São ferramentas essenciais para corrigir vieses inconscientes, fornecer visibilidade e criar caminhos viáveis para a ascensão. Sua redução ou eliminação envia uma mensagem clara e devastadora: o compromisso com a liderança feminina não é mais uma prioridade estratégica.
A Análise da Liderança: Ventos Contrários nos Níveis Mais Altos
Rachel Thomas, CEO e cofundadora da Lean In, oferece uma análise precisa sobre os achados do relatório. Ela argumenta que, se as mulheres percebem uma “falta de apoio” e enxergam “ventos contrários” nos níveis mais altos das empresas, é completamente lógico que sua ambição se modifique. A ambição não existe no vácuo; ela é alimentada por encorajamento, oportunidade visível e a crença de que o esforço será recompensado de forma justa.
Quando mulheres talentosas observam poucas representantes em cargos de CEO ou em conselhos administrativos, quando enfrentam microagressões diárias, quando têm suas ideias ignoradas até serem repetidas por um colega homem, e quando veem os programas criados para apoiá-las sendo descontinuados, a mensagem internalizada é: “Chegar ao topo aqui não vale o custo pessoal e profissional”. Os “ventos contrários” citados por Thomas são reais – são os vieses, a cultura corporativa não inclusiva e a falta de patrocínio executivo.
As Consequências para as Empresas e a Economia
Este fenômeno não é apenas uma questão de justiça social; é um grave risco estratégico e econômico. Empresas que falham em reter e promover talentos femininos estão:
- Perdendo diversidade de pensamento, crucial para inovação e resolução de problemas complexos.
- Desperdiçando investimentos em recrutamento e treinamento.
- Correndo o risco de ficar para trás em um mercado onde consumidores e investidores valorizam cada vez mais a equidade.
- Limitando seu pool de liderança aos mesmos perfis tradicionais, em um mundo em rápida transformação.
O relatório Women in the Workplace 2025 da Lean In e McKinsey funciona como um espelho para o mundo corporativo. O crescente gap de ambição é um sintoma de uma doença organizacional: a complacência. Acreditar que o trabalho pela igualdade está “pronto” ou que pode ser colocado em segundo plano é um erro caro.
O Caminho a Seguir: Reconstruindo o Apoio Estrutural
Reverter esta tendência exige mais do que declarações de valores. Exige ação deliberada e reinvestimento em estruturas de apoio. As empresas comprometidas com um futuro mais igualitário e bem-sucedido devem:
- Restaurar e Ampliar Programas de Desenvolvimento: Reavaliar os cortes em iniciativas de mentorship, sponsorship e desenvolvimento de liderança para mulheres. Esses programas devem ser tratados como investimentos em capital humano, não como custos discricionários.
- Garantir Processos Transparentes de Promoção: Estabelecer critérios claros, objetivos e públicos para promoções, combatendo os vieses informais que frequentemente prejudicam grupos sub-representados.
- Fortalecer a Responsabilidade Liderança: Tornar os líderes sênior – homens e mulheres – responsáveis pelo progresso da diversidade em suas equipes, vinculando metas claras a avaliações de desempenho.
- Culturar uma Cultura de Inclusão Ativa: Ir além dos treinamentos e trabalhar para criar um ambiente onde todas as vozes são ouvidas, respeitadas e valorizadas, eliminando os “ventos contrários” do dia a dia.
- Dar Visibilidade a Modelos Femininos: Promover ativamente a visibilidade de mulheres líderes dentro da organização, criando referências tangíveis e inspiradoras para as gerações seguintes.
O gap de ambição revelado pelo estudo não é sobre a falta de sonhos ou capacidades das mulheres. É sobre a falta de condições estruturais para que esses sonhos floresçam. A ambição é um recurso precioso para qualquer organização. Cabe às empresas decidir se vão cultivá-la em todo seu talento ou continuar a sufocá-la, com consequências profundas para seu futuro.
